A IA está pronta para perder o status de 'vilã' no recrutamento?

Durante muito tempo, a inteligência artificial passou a ocupar um lugar desconfortável nas discussões sobre recrutamento. Para muitos profissionais, ela virou sinônimo de currículos descartados automaticamente, processos frios e candidatos invisíveis diante de algoritmos.

Mas, à medida que as ferramentas evoluem, especialistas defendem que a tecnologia pode estar caminhando justamente na direção oposta, tornando processos mais acessíveis, inteligentes e até mais justos. Embora, valha ressaltar, ainda existam gaps que precisam ser corrigidos.

O debate ganha força em um momento em que o uso de IA no RH acelera rapidamente. Relatórios recentes do LinkedIn e da McKinsey & Company mostram que empresas têm ampliado investimentos em automação de recrutamento, análise de competências e matching inteligente de perfis. Na mesma proporção, cresce a preocupação dos candidatos sobre como esses sistemas impactam suas chances reais de contratação.

Um novo olhar para as IAs

Para Jose Paulo Abi Jaudi, CEO da UPBI, o maior erro é tratar a inteligência artificial como uma “inimiga” que simplesmente elimina profissionais. Segundo ele, o problema não está necessariamente na tecnologia, mas na forma como ela é utilizada.

“O mito é tratar a IA como caixa-preta que descarta currículos arbitrariamente; a realidade é que IA mal configurada exclui, assim como um recrutador humano mal treinado também exclui”, afirma.

Na avaliação do executivo, as ferramentas atuais já conseguem ir muito além da lógica limitada baseada apenas em palavras-chave. Hoje, segundo ele, a IA consegue interpretar contextos, reconhecer similaridades entre experiências e identificar competências mesmo em trajetórias pouco convencionais.

“A diferença é que a IA bem implementada processa volumes que nenhum humano conseguiria ler com atenção, faz leitura semântica do currículo e reconhece equivalência de experiências entre setores”, explica.

IA que expande o recrutamento, não que o limita

Essa evolução tem impacto direto sobretudo em profissionais que tradicionalmente enfrentam mais dificuldade para ganhar espaço em processos seletivos, como pessoas em transição de carreira, com lacunas no currículo ou vindas de instituições menos conhecidas.

Para Erick Nuñez, CEO da Tag Contabilidade, esse é um dos aspectos mais subestimados da inteligência artificial aplicada ao recrutamento. “Antes, o recrutamento era centrado em faculdade, cargo e empresa. Agora, passa a considerar competência, comportamento e aderência real à função”, destaca.

Na prática, a IA também começa a ocupar um papel de orientação profissional. Ferramentas generativas já ajudam candidatos a reformular currículos, adaptar experiências para diferentes vagas, simular entrevistas e até identificar lacunas de competências que podem ser desenvolvidas.

“Empresas usam IA para recrutar, mas pouquíssimas ensinam o profissional a usar IA para se posicionar, revisar currículo, traduzir experiências para a linguagem da vaga e simular entrevistas. Quem entende isso sai na frente”, afirma Abi Jaudi.

Nuñez acrescenta que a tecnologia pode funcionar quase como uma aliada para auxiliar profissionais a entenderem melhor os passos para tornar seu perfil e currículo mais desejáveis. “A IA pode atuar como uma espécie de mentora, ajudando o candidato a estruturar melhor o currículo, sugerindo melhorias de posicionamento, simulando entrevistas e identificando lacunas com recomendações de aprendizado”, explica.

Currículos não são descartados, são utilizados onde melhor se encaixam

Outro conceito que ganha força com os novos sistemas automatizados é o de “sobrevida” dos currículos. Em vez de serem descartados definitivamente após uma triagem inicial, perfis passam a ser continuamente reavaliados para novas oportunidades.

“Dar sobrevida significa que o currículo não morre na primeira triagem: ele é continuamente reavaliado contra novas vagas à medida que são abertas”, explica o CEO da UPBI. Isso é especialmente importante em vagas com alta concorrência, nas quais centenas de candidaturas podem chegar em poucas horas.

Essa lógica, pontua Nuñez, transforma o currículo em um ativo dinâmico dentro do processo seletivo. “O que antes era uma negativa definitiva passa a ser uma possibilidade de retorno ao processo em diferentes momentos”, diz.

Apesar das vantagens, os executivos alertam que o uso inadequado da IA pode, sim, gerar distorções e experiências negativas para candidatos. Entre os principais riscos estão vieses algorítmicos, falta de transparência e ausência total de interação humana.

Abi Jaudi defende que existem pilares inegociáveis para um uso saudável da tecnologia: transparência sobre onde a IA atua, auditoria constante dos modelos, presença humana em decisões críticas, feedback aos candidatos e proteção rigorosa de dados.

“Automatizar triagem sem dar retorno destrói a experiência de marca empregadora”, afirma.

Inteligência humana se mantém crucial em todo o processo

O CEO da Tag Contabilidade esclarece que o silêncio após a candidatura continua sendo uma das maiores reclamações dos profissionais. Um fator que contribui para que candidatos tenham desconfiança em relação a todo o processo, seja ele conduzido por uma pessoa ou por um robô.

“A melhor experiência ocorre quando a tecnologia organiza o processo sem comprometer o respeito ao candidato”, pontua.

No fim, ambos acreditam que o futuro do recrutamento não será totalmente automatizado nem exclusivamente humano, mas híbrido. Para Jose Paulo Abi Jaudi, o ganho real surge justamente da combinação entre tecnologia e discernimento humano.

“A IA não é magicamente justa, é tão justa quanto os dados que a treinam e a governança que a sustenta”, afirma. “O ganho real vem da combinação, com tecnologia ampliando o alcance com critérios objetivos e o ser humano garantindo discernimento na decisão final”, finaliza o executivo.